TÜİK verilerine göre 3 yaş altı çocuğu olan kadınların istihdam oranı yüzde 28’de kalırken, iş dünyasında “Kariyer mi, annelik mi?” ikilemi biçim değiştirerek varlığını sürdürüyor. LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak; hamilelik dönemindeki görünmez baskılardan ev içi sorumlulukların çifte yüküne kadar kadınların iş hayatında rüzgâra karşı nasıl ilerlediğini anlatırken, geleceğin kapsayıcı kurum kültürünü inşa etmenin yollarını da paylaşıyor. 

Kadınların iş gücüne katılımı ve karar alıcı mekanizmalarda yer alması, sürdürülebilir bir ekonomik büyümenin en temel şartı. Ancak veriler, özellikle annelik sürecinde kadınların kariyer yolculuklarında görünmez engellerle karşılaştığını gösteriyor. LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile çalışan annelerin iş dünyasındaki temsiliyetini, kurumların “anne dostu” olabilmesi için atması gereken adımları ve fırsat eşitliğini Beauty & Cosmetics Magazine Türkiye okurları için konuştuk.

TÜİK verilerine baktığımızda annelik ile istihdam oranları arasında nasıl bir tabloyla karşılaşıyoruz? Bu durum kadınların kariyerlerini nasıl etkiliyor? 

Kadınların istihdam edilmesi kadar, iş hayatında kalmalarını sağlamak da büyük önem taşıyor. TÜİK’in 2023 araştırmasına göre, 3 yaş altı çocuğu olan 25-49 yaş arası kadınların istihdam oranı yüzde 28 iken, çocuğu olmayan kadınlarda bu oran yüzde 56,2. Bu durum sadece kadının çalışma hayatında yer almasını değil; işe devamını, kariyer planını ve fırsat eşitliğini de engelliyor. Women in the Workplace 2025 raporuna göre, her 100 erkek yönetici terfisine karşılık sadece 93 kadın terfi alabiliyor. İlk basamak kırık olduğu sürece üst yönetimde eşit temsil matematiksel olarak imkânsız hale geliyor.

İş yerlerinde çalışan annelere tanınan haklar uygulamada ne kadar karşılık buluyor? 

Türkiye’de doğum öncesi ve sonrası izinler, süt izni, yarı zamanlı çalışma imkânı gibi oldukça kapsamlı yasal bir çerçeve var. Ancak LEAD Network Türkiye üyeleri arasında bu yasal hakların ötesine geçen, ilham verici uygulamalar da görüyoruz. Emzirme odalarının kurulması, iş seyahatlerinde bebek ve bakıcı ile seyahat imkânı sunulması, işe dönüşte mentor atamaları bunlardan birkaçı. Hatta doğum iznindeki çalışanların kariyerlerinin kesintiye uğramaması adına terfi süreçlerinin devam ettirilmesi gibi çok güçlü örnekler de mevcut.

Hamilelik döneminde kadınların karşılaştığı “görünmez baskılar” nelerdir? 

Hamilelik süreci çoğu zaman sadece bir “iş-yaşam dengesi” perspektifinden ele alınıyor; oysa bu süreç, kadının fizyolojik ve psikolojik olarak yoğun bir dönüşüm yaşadığı çok katmanlı bir dönem. Hamileliği “geçici” veya “önemsiz” bir durum olarak değil, çalışanın hayatında dönüştürücü bir dönem olarak ele alan kurumlar, bu süreci çok daha sürdürülebilir hale getirebiliyor. Esnek çalışma modelleri ve empatik yönetici tutumları, çalışanın iş performansını ve kuruma olan bağlılığını doğrudan güçlendiriyor.

“Kariyer mi, annelik mi?” ikilemi ve ev içi sorumlulukların ağırlığı kadınların iş hayatını nasıl şekillendiriyor? 

Bu ikilem günümüzde tamamen ortadan kalkmış değil, sadece biçim değiştirdi. TÜİK 2024 verilerine göre Türkiye’de çocuk bakımının yüzde 94,4’ü, ev içi işlerin ise büyük bir çoğunluğu hâlâ kadınların omuzlarında. Toplumsal olarak bakım yükünün kadınların üzerinde olması, onların “çifte yük” taşımasına neden oluyor. Oysa doğru destek mekanizmaları sağlandığında annelik bir kariyer engeli değil; aksine zaman yönetimi, empati ve kriz yönetimi gibi yetkinlikleri güçlendiren bir süreçtir. Sorumlulukların hem evde hem de kurum kültüründe daha eşit paylaşıldığı bir dönüşüme ihtiyacımız var.

Esnek çalışma modelleri ve ebeveynlik izinleri anne sağlığını ve iş-yaşam dengesini nasıl dönüştürüyor? 

İzin politikalarında yapılacak küçük düzenlemeler toplumlara büyük başarılar getirebilir. Örneğin yapılan küresel araştırmalar, doğum izinlerinin sadece birkaç hafta uzatılmasının bile annelerin ruh sağlığında iyileşme sağladığını, doğum sonrası depresyon vakalarında yüzde 22’lik bir düşüş oluşturduğunu ve uzun vadeli fiziksel sağlık yararları sunduğunu kanıtlıyor. Annelik izninin bir lüks değil, insan hakkı olduğunu anlamalıyız.

LEAD Network Türkiye olarak, kadınların sektördeki varlığını desteklemek adına neler yapıyorsunuz? 

Öncelikli hedefimiz, kadınların iş dünyasındaki görünürlüğünü ve liderliklerini desteklemek. Bu amaçla yürüttüğümüz projeler somut destekler sunuyor. CEO Roundtable ve Geleceğin Liderleri Buluşmaları kapsayıcı liderliği güçlendirirken, Reverse Mentoring programı ile liderleri genç yeteneklerle buluşturuyoruz. LEAD to LEAD Mentorluk Programı ile de kadın lider adaylarının kariyer hedeflerini netleştirmelerine katkı sunuyoruz. Tüm bu çalışmalarla sürdürülebilir bir gelişim ekosistemi oluşturmayı hedefliyoruz.